时下，随着人事制度的改革，“末尾淘汰”似乎成了一个热门的话题。相当部门动辄“末尾淘汰”，闹得人心惶惶。每一个人都心里不踏实，时常担心被排在了末尾，那麻烦就大了。而这也恰好成了某些领导干部的“杀手锏”，仿佛成了革除单位问题的“金钥匙”。更有甚者，奉若至宝，好象这四个字一下子成了人事制度改革的全部内容，成了包治百病的“金枪不倒丸”。殊不知，过犹不及，物极必反，其所生发出来的弊端绝非一两句可以概括得了的。
一是“末尾淘汰”违背了辩证法原则。
马克思主义辩证法告诉我们，事物都具有两面性。没有十全十美的人，也没有十全十美的事。正所谓“瓜无浑圆，人无十全”。末尾淘汰则不然。它表面上看起来是号召人们积极上进，骨子里却是要搞“一刀切”，要人人最好。这根本就是一种违科学的做法。连广告词都不敢说“最好”，而说成了“没有最好，只有更好”。可见辨证的看这个问题，就不难发现其中的问题的确不少。任何事物都是一分为二的。有好就有坏，有上就有下。是相比较而言的。几千年之前的老子就深明此理。他说：“天下皆知美之为美，斯恶已；皆知善之为善，斯不善矣。有无相生，难易相成，长短相形，高下相盈，音声相和，前后相随，恒也。”也就是说任何事物的存在都是以对方的存在而作为条件的。要人人第一，那固然好。但那只是一种空想而已。没有末尾，哪来第一？都是第一，又哪来末尾？道理就这么简单。再说了，一个人即是排在了末尾，也不见得一无是。处诸葛孔明有句名言：“若舍短求长，则天下皆可用之人；若舍长求短，则天下无可用之士。”问题是我们该怎样全面的看事，怎样全面的看人。怎样才能不被现象、假象所迷惑。说深一点，就涉及怎样的世界观的大问题了。如果我们用片面的观点看待我们周围的一切，那给我们的事业，给我们的肌体所带来的伤害，就太大了。但愿这不是危言耸听。
二是“末尾淘汰”缔造了家长意识。
上面说了，任何事物都是一分为二的。“末尾淘汰”的“尚方宝剑”倘若握在一个忠于职守，处事公正，廉洁奉公，事业勤谨的领导手里或许是好事。可是一旦掌握在那些处事不公，睚眦必报，小肚鸡肠，以权谋私的领导手里就“祸莫大焉”。他们可以翻云覆雨，旋乾转坤，报恩报冤，无所不用其及，而假以“末尾淘汰”之名，从而合理化、合法化。因私废公，民主集中制的政体也将蒙冤受屈。领导的家长意识，家长观念，家长作风得到长足的发展。一人说了算，老子天下第一，老虎屁股莫不得。调动积极性也就成了一句空话。人们如同林黛玉进大观园，得“步步小心，时时在意，生怕多说一句话，多走一步路”。从而惹来不必要的麻烦。还有什么心思去考虑工作呢？
三是“末尾淘汰”违反了人本思想。
在“以人为本”管理理念下，人是最应该受到尊重的对象，甚至连犯人也不例外。作为社会的本体的人受到前所未有的重视。关心人，爱护人，尊重人。以为大多数有识之士所理解，所接受。在市场经济体制下领导是一种社会职业，他按市场经济规律办事，不必计较官职与级别，因而能充分解放个人潜能，向市场和公众展示自身价值，引进优胜汰劣的市场机制与时代竞争的职业标准。其自主创新意识和敬业精神都得到强化。他以能力为本位。激发的是人的潜能，张扬的是人的个性，讲求的是创造精神，推行的是法制管理。此刻的管理者应不以“官级”自居而是单位事业的经营者，靠善于进行市场化经营与管理来获得产业增值，获取投资回报，无功便是过。领导班子专业威信和道德建立的影响力往往超过其行政职务威信的影响力；谋事业不谋私利，重情谊不重权力。在市场体制下，管理就是经营，经营就是服务。淡化管，强化理，注重情感投资，体现人本思想。连老子都说：“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。用今天的话说就是，让世界充满爱。用爱的春风去化解人们心中的一切块垒。“圣人处无为之事，行不言之教，万物作而弗始，生而弗有，为而弗恃，功成而弗居”。也就是人们常说的“南风法则”。“末尾淘汰”恰恰违反了人本思想。把社会的有血有肉的人当成了毫无感情的管理对象。用枯燥的数字游戏对待每一个活生生的人，这不能不说是数字化时代的悲哀。
四是“末尾淘汰”助长了弄虚作假。
既然是“末尾淘汰”，就该有一个操作的办法。其精髓也不外乎考勤、考工、考绩。德，能，勤，绩。查资料，看表现，算成绩，搞评议。等等，等等。可谓花样别俱，心裁别出。其实那都是走走过场，过过形式。真正能够用数字说明问题的能有几项？也就是说，真正客观标准几乎没有。百分之八九十是由主观因素决定的。于是乎就有了走后门，拉关系，寻门子，套路子，胡日鬼，拼命的把分数往高里算，以提高保险系数。平日只想弄虚作假，玩“空手道”；工作时就得过且过，敷衍塞责，作一天和尚撞一天钟。更有甚者，在背后放黑枪，施冷箭，上跳下窜，写匿名信，告无事人。搅得单位鸡犬不宁，人人自危。生怕哪一天这漫天的流言砸到自个儿头上，功亏一篑。哪还有精力去认真的作好每一件事呢？
既伤感情，又伤和气，单位成了一个大染缸，搅得一塌糊涂。团结成了充饥的画饼，凝聚力成了苍白的散沙。集体的团队精神也被消耗殆尽。
综上所述，还是慎用“末尾淘汰”的好。
难道就没有更好的办法了？当然有。而且不止一个。许多世界著名企业的管理办法就很值得借鉴，他山之石，可以攻玉。随文附送《麦当劳的人力资源管理》也许能给人一点启示。当然若水三千，取一瓢饮而已。只有真正调动了全体人员的积极性和工作热情，不但让人口服，最主要的是让人心服。从而九牛爬坡，个个出力。我们的事业何愁不兴旺发达呢？
附：《麦当劳的人力资源管理》
吃过麦当劳快餐的人都知道，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式，包括如何面试，如何挖掘一个人的潜力，等等。
一、天才是留不住的
麦当劳不用天才，天才是留不住的。麦当劳请最适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请人不一定都是大学生，而是什么人都有。
二、鼓励员工永远追求卓越
麦当劳的管理人员95%要从员工做起，包括人力资源部经理。每当麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。包括平时培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。不单去美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过的城市都去。
麦当劳就是要让员工感觉有发展。一个企业在发展中，一定要维护社会地位。发展员工时，不要总提钱。没有钱万万不能，钱也非万能。所以给员工以发展最重要。培训就是让员工得到尽快发展。
很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。鼓励员工永远追求卓越，追求第一。当然，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。
三、没有试用期
麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。一般企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。但通常看这个人适合做什么工作，他有哪些优点，可以来帮助麦当劳企业。
没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么，而是希望发展你。麦当劳有一个叫360°的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？
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